Algunas malas prácticas del jefe

Sin llegar a graves extremos como el acoso sexual o el psicológico —en el espacio existente desde la perversión cero al mobbing—, hay una gama de malos hábitos de grado venial que afectan a la calidad de vida en algunas organizaciones. Aunque muchos directivos cuidan de manera efectiva la relación con sus colaboradores y muestran valiosas competencias sociales, hay, sí, algunos otros que, por diferentes causas, abusan a veces del poder que administran, y no parece que los cursos de liderazgo eviten siempre —o aborden siquiera— estos posibles excesos.

En 2006, en un texto que leí, el consultor Ovidio Peñalver aseguraba que no se podía ser buen directivo-líder sin ser buena persona. Me pareció curioso que hubiera que decir esto después de miríadas de seminarios sobre liderazgo en las últimas décadas, pero me gustó leerlo. Sabemos que hay personas no suficientemente íntegras en puestos de dirección, sin que este rasgo haya impedido el acceso; de hecho, y aunque todos conozcamos muchos directivos ejemplares, puede que la integridad haya dificultado alguna carrera profesional (al respecto recuerdo que Peter Drucker denunciaba la codicia de los ejecutivos de nuestro tiempo). Pero, si el lector me acompaña, voy a enfocar aquí solamente el marco de relaciones entre directivos y trabajadores.

Como sabemos, el acoso psicológico viene a ser la aplicación, sobre una persona y con ánimo destructivo, de las perversiones sutiles, menores y mayores, que se llega a permitir el hostigador; pero, aun sin que se desee destruir moralmente a ningún trabajador, o conseguir que se vaya, hay otras conductas de cuestionable legitimidad que vienen a viciar las relaciones a que nos referimos. El mobbing, como otras graves conductas, resulta incuestionablemente condenable; pero cuando nos planteamos la mejora de la calidad de vida en el trabajo, y más allá de hablar de emociones, incentivos, horario flexible, recursos técnicos, formación o promociones, hemos de identificar igualmente algunos hábitos amparados en cierta impunidad del mando.

A menudo, la diferencia percibida entre los mejores jefes y los peores se basa en vicios relacionales como los que describiremos aquí, aunque sin duda es mucho más deseable que esta diferencia se base en elementos positivos como la contribución al desarrollo profesional de los colaboradores, la idónea distribución de tareas o funciones, la receptividad a iniciativas e ideas, la eficacia en el feedback, la calidad y calidez de la comunicación, la integridad, la autodisciplina, la amplitud de miras, la perspicacia, la flexibilidad...

De forma atrevida, podríamos pensar que se puede ser feliz o no en el trabajo, dependiendo del jefe que nos toque; aunque también los jefes pueden pensar lo mismo respecto de sus subordinados. El hecho es que todos podemos ser más efectivos y felices en la empresa, y vale la pena intentarlo. El trabajador puede preferir, desde luego y por ejemplo, un jefe neurótico a no tener ninguno y estar parado; pero eso no debe neutralizar el deseo general de una mejora de la calidad de vida en el trabajo, en sinergia con la inexcusable efectividad individual y colectiva, y empezando por hacer cada uno de nosotros la vida laboral más agradable a los demás, tanto a un lado como al otro de la vertical jerárquica.

Naturalmente, hay directivos y mandos que son ejemplares, incluso sin asistir a frecuentes seminarios o workshops sobre liderazgo en consultoras o escuelas de negocios; pero no podemos negar la existencia de abusos de poder como tampoco podíamos negar —aunque a veces lo hacíamos— la existencia del mobbing. Podemos guardar silencio y correr el velo tupido habitual, pero lo mejor sería reducir todas las perversiones, mayores y menores y tal vez impunes, en beneficio de la satisfacción profesional y de la efectividad colectiva en las empresas; en beneficio de la profesionalidad.